Zwolnienie pracownika, który jest zatrudniony na umowę na zastępstwo, a przebywa na zwolnieniu chorobowym

Szkolenia , kursy, księgowość, rachunkowość, podatki

Zwolnienie pracownika, który jest zatrudniony na umowę na zastępstwo, a przebywa na zwolnieniu chorobowym

Niemożliwe jest zwolnienie osoby zatrudnionej na umowę na zastępstwo, która przybywa na zwolnieniu chorobowym. Nawet jeżeli taka osoba długotrwale choruje i tym samym dezorganizuje pracę całego zakładu pracy. Zgodnie z polskim prawem pracodawca, nie może wypowiedzieć łączącej go z pracownikiem umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Wyjątek może stanowić jedynie urlop wypoczynkowy – w przypadku kiedy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stanowi o tym art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.).

Warto zaznaczyć, że zakaz rozwiązywania umowy z pracownikiem dotyczy każdego stosunku pracy.

W momencie, w którym pracownik rozpoczyna zwolnienie chorobowe, zaczyna go dotyczyć tzw. gwarancja zatrudnienia oraz zachowania obecnych warunków pracy i wynagrodzenia.

Postanowieniem Sądu Najwyższego z 27 lutego z 2019 roku pracownik jest chroniony aż do momentu, który wyraźnie daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W związku z tym pracownik nie może otrzymać wypowiedzenia podczas jego nieobecności w pracy, która spowodowana jest chorobą, trwającą:
• dłużej niż trzy miesiące, jeżeli jest zatrudniony u jednego pracodawcy krócej niż pół roku (6 miesięcy);
• dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczeń należących się z tytułu rehabilitacji przez pierwsze 3 miesiące (łącznie 272 dni, a w przypadku choroby zakaźnej, jaką jest gruźlica aż 360 dni) – jeżeli podejmuje pracę u jednego pracodawcy przez minimalnie 6 miesięcy. Taki sam okres ochronny obowiązuje, jeżeli pracownik uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową.

Pracodawca, który wypowiada stosunek pracy o zastępstwo, podczas zwolnienia lekarskiego pracownika, wprost narusza przepisy o wypowiadaniu umów pracy. W związku z tym organ orzekający, czyli sąd, na bezpośrednie żądanie pracownika może orzec, że rozwiązanie pracy odbyło się nieskutecznie. W tym przypadku pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź ekwiwalentu finansowego (odszkodowania).


Nasi Klienci

Ta strona używa plików Cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i możliwości zmiany ustawień Cookies w przeglądarce.Czytaj więcej Akceptuję